Les entreprises espagnoles devront adapter les informations fournies aux salariés sur les conditions essentielles d’emploi et expliquer les systèmes algorithmiques utilisés pour déterminer des conditions de travail ou mettre fin à un contrat. Le Conseil des ministres a approuvé mardi le décret royal transposant la directive européenne 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles.
Le texte élargit les éléments qui doivent être clairement communiqués dans le cadre de la relation de travail. Sont notamment concernés les dates de début et de fin lorsqu’elles s’appliquent, le lieu de travail, les fonctions, la catégorie professionnelle, le salaire de base et les compléments, le calcul des éléments variables, la durée et la répartition du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés ainsi que les règles de modification des horaires.
Trente jours pour les contrats déjà en vigueur
Les salariés dont le contrat actuel ne contient pas les informations essentielles pourront les demander à leur employeur. Selon la référence officielle du Conseil des ministres, l’entreprise disposera alors d’un délai maximal de 30 jours pour les communiquer.
Le ministère du Travail devra également mettre à disposition des entreprises et des salariés un modèle de document recensant les éléments essentiels du contrat dans un délai maximal de 20 jours, correspondant à l’entrée en vigueur du texte. Une documentation spécifique est également prévue pour les travailleurs de la pêche et les gens de mer.
Les algorithmes entrent dans l’information du salarié
L’une des évolutions les plus importantes sur le plan opérationnel est la reconnaissance d’un droit individuel à connaître les systèmes algorithmiques utilisés pour déterminer toute condition de travail ou la rupture du contrat. Cette obligation peut concerner des outils automatisés intervenant dans l’organisation des horaires, l’attribution des tâches, l’évaluation ou d’autres décisions ayant des conséquences professionnelles.
L’impact devrait être particulièrement sensible dans les secteurs où la gestion des effectifs est fortement automatisée, notamment les plateformes numériques, la logistique, le commerce, le tourisme et l’industrie. Les entreprises devront identifier les systèmes participant réellement aux décisions de gestion du personnel et vérifier que leur documentation contractuelle et leurs procédures d’information répondent aux nouvelles exigences.
La portée opérationnelle complète dépend désormais de la publication du texte définitif et de son entrée en vigueur. Le BOE devra permettre de préciser le régime transitoire, l’application des obligations documentaires et les éventuelles conséquences en matière de sanctions. Pour les employeurs, la première étape consistera à auditer les contrats, les procédures internes et les outils automatisés utilisés dans la gestion des salariés.
